مبانی نظری و پیشینه بهره وری سازمانی

بهره وری سازمانی، فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

در 18 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

با رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب و منابع انگلیسی و فارسی به شیوه APA

بهره وری سازمانی

تعاریف بهره وری سازمانی

کلمه بهره وری برگردان انگلیسی واژه Productivity به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا بهره وری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه گیری می شود.

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره وری توسط سازمان ها و صاحب نظران، تعاریف متعددی از بهره وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می ;آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین المللی کار (ILO): بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می کند.

از نظر آژانس بهره وری اروپا (EPA): بهره وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره وری به عنوان یک فرهنگ تلقی می شود.

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود از دید این مرکز ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد...

عوامل مؤثر بر بهره وری

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان از دو بعد اصلی تشکیل می شود:

الف) عوامل خارجی (دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغیرات ساختاری و...)

ب) عوامل داخلی (عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی)

عوامل خارجی

عوامل خارجی معمولاً در کنترل مدیران نیستند و در نتیجه شرایط ایجاد شده از طرف عوامل خارجی معمولاً برای تمامی مؤسسات یکسان خواهد بود. زیرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و دستورالعمل های تدوین و تصویب شده است.

عوامل داخلی

عوامل داخلی در کنترل مدیران است و می توان با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد نیروی انسانی اثر گذاشت و به ارتقای بهره وری کمک کرد. مدیر روی عوامل داخلی شامل نیروی انسانی، روش ها و رویه ها، سازمان و سیستم ها، مهارت ها، رفتارهای کاری، کارایی، کارآفرینی و شیوه های مدیریتی می تواند اثرگذار باشد.

عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد

...

مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)

• ناامنی شغلی

• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)

• مساعد نبودن محیط کاری مناسب

• عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

• کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)

• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)

• بی برنامگی مدیریت

• فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)

• ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)

• بی کفایتی سرپرست

• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

• تورم نیروی انسانی

تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.

پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.

شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها

سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.

ارتباط

برنامه بهبود بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیر و کارمندان بین کارمند و مدیر و بین کارکنان و مشتریان (یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد) وجود دارد.